5 tips die echt het verschil maken bij engagement
#1 Beziel in de plaats van te belonen
Opvallend: hoe hoger het engagement, hoe minder financiële aspecten een rol spelen. Maar vooralsnog koppelt het gros van de Belgische arbeidsmarkt bevlogenheid aan centen. Promotie wordt vooral uitgedrukt in loonsopslag, te weinig draait het om meer of andere verantwoordelijkheden.
Meer zelfs, loopbaanmogelijkheden gestuurd door financiële motieven, wreken zich. Want omdat nieuwe carrièreopties niet gebaseerd zijn op talent, ervaren gepromoveerden vaak stress. Hun kersverse uitdagingen zijn te hoog gegrepen of sluiten niet aan bij hun sterktes, waarop arbeidsgeluk smelt als sneeuw voor de zon. Zorg er dus voor dat werknemers hun talenten ontdekken of aanscherpen, en laat die ontwikkeling loopbanen sturen.
#2 Neem iedereen mee in visie en beleid
Nergens is het engagement groter dan bij start-ups. Missie, visie en strategie staan er nog haarscherp. De bevlogen medewerkers – hooguit een handvol – focussen zich alleen daarop, de rest besteden ze uit. Breekt het bedrijf door en groeit het aantal medewerkers, dan daalt ironisch genoeg het engagementlevel. Toch kan engagement in alle sectoren: creëer emotionele betrokkenheid en streef de juiste en duidelijke normen en waarden na.
#3 Beschouw engagement als een mature langetermijnrelatie
Zorg er daarom voor dat iedereen binnen het bedrijf continu de dialoog kan aangaan. Voorzie mogelijkheden om te spreken over ambities, en zelfs over sterktes die niet meteen tot de huidige functie behoren. Eventueel passen die ergens in het bedrijf. Open communicatie is essentieel voor engagement. Als werkgever hebt u de verantwoordelijkheid om een gepaste context te creëren. Maar ook de werknemer moet initiatief nemen. Het werkt echt langs twee kanten. Net zoals in elke geslaagde relatie.
#4 Heb oog voor individuele verschillen in het grote plaatje
De verantwoordelijkheid om engagement op te krikken ligt bij zowel werkgever als werknemer. Samen moeten ze werken aan een actieplan op verschillende niveaus – organisatie, directie, leidinggevenden, teams – en er allemaal hun schouders onder zetten. Die gezamenlijke aanpak bouwt op zich al aan meer engagement.
Bovendien heeft iedereen andere drijfveren. Ook de invulling van elke hefboom kan erg verschillen. Groeimogelijkheden zijn voor iedereen anders, autonomie vullen we uiteenlopend in. Wat écht motiveert, verschilt sterk en hangt af van levensfases en context. Dat is een grote uitdaging in HR: een collectief beleid als basis opstellen, waarbinnen ook maatwerk is geïntegreerd.
#5 Hanteer de juiste mate
Een job moet in zekere mate uitdagend zijn, en werknemers soms uit hun comfortzone lokken. De elastiek mag wel eens stretchen, maar nooit springen. Met andere woorden: streef naar duurzame HR. Daarom is monitoring en opvolging van performantie én energie cruciaal.
